Содержание
Наверняка в компании уже есть такие люди — и теперь нужно дать им свободу и продвижение. Не исключено, при этом придется отодвинуть в сторону кого-то из «старичков» с доминирующей синей системой ценностей и парадигмой мышления. Что поделаешь, ведь оранжевая культура динамичнее и вознаграждает нынешние, а не прошлые заслуги. Но, наверное, самый ключевой признак оранжевой компании — постоянные перемены (совершенно неприемлемые для синих). Разница между оранжевой и синей организациями — это как разница между фалангой и спецназом (или между галерной командой и футбольной командой). Парадоксально, но такие функции, как маркетинг, PR, управление персоналом, в оранжевой компании распылены среди множества людей по всей организации.
Для того чтобы процесс развития важных навыков был легким и приятным, психологи и педагоги рекомендуют превратить его в игру. «Утепляем фасад, меняем проводку, обустраиваем современную противопожарную систему. А еще устанавливаем совершенно новую систему вентиляции – мощную, украинского производства. В комнатах не будет никаких посторонних запахов из кухни», – рассказал представитель подрядной организации Сергей Богдан. «Для каждой мамы важно, чтобы в школах и садиках ребенок находился в достойных условиях.
Можно так скользить бесконечно, пока не надоест хаос, и тогда с целью найти в нем порядок человек идет дальше – на «бирюзовый» уровень. Еще создатель теории спиральной динамики Клэр Грейвз обнаружил, что парадигмы «движутся зигзагом» между темами самовыражения и самопожертвования. При этом теплыми цветами маркируются парадигмы самовыражения (индивидуалистические, материалистические), а холодными – парадигмы самопожертвования (коллективистские, идеалистические).
Она раскрывает глубинные механизмы человеческого поведения и принятия решений и позволяет предвидеть характеристики новых уровней на основании предыдущих. Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна. Красные организации чувствуют, что призваны изменять мир, и они нередко с успехом это делают. С другой стороны, лидер тоже человек и может ошибаться.
Надень Разноцветные Носки
Оценивать лидера нужно по соответствию сегодняшней и завтрашней (желаемой) культуре. Использовать — там, где профиль компетенций будет эффективным. Развивать — с ориентацией на ближайшую следующую культуру. Владельцы бизнеса, которые станут подписчиками Mind, получат доступ к агрегатору системных нарушений от аналитиков Mind и партнеров «Cкажи.uа». Если у вашего бизнеса возникли проблемы с непорядочными чиновниками или конкурентами – мы проанализируем, является ли их поведение системным, и вместе сможем решить эту проблему.
Определенные наметки относительно зеленых компаний можно почерпнуть из книги Ари де Гиуса . В книге популярно изложена «интегральная динамика» – теория эволюции человеческого мышления, организаций и больших социальных систем. Текст основан на курсе лекций, который читается автором в ведущих украинских бизнес-школах, но существенно превышает его по объему.
Генеральный директор или владелец – лидер, которого уважают, но он не имеет права принимать единоличные решения по каким-либо вопросам. Решения принимаются путем внутреннего консультирования. Среди бизнес-школ встречаются как синие («мы вас научим, как делать правильно»), разноцветные организации что это так и оранжевые («мы поможем вам открыть ваш разум»). Они практически не конкурируют друг с другом, поскольку живут в разных нишах, хотя сами это не всегда понимают. Если хотите обучить линейного руководителя традиционному системному подходу, посылайте его в синюю школу.
В Какой Из Пяти Цветных Компаний Вам Бы Хотелось Работать?
Только обзаведясь новой парадигмой мышления, нужно периодически доставать ее из арсенала и использовать. Изменение среды приводит к тому, что старые подходы и методы перестают работать. Поэтом мы говорим не о системах ценностей, а о целых «мирах». По словам Сьюзан Кук-Гройтер, «Человеческое развитие в общем можно рассматривать, как развитие различных способов придания смысла реальности». Позволяет тестировщик лучше понимать друг друга, учитывая отличия в типах мышления, а также основные мотиваторы, привычные подходы к восприятию информации и предпочтительные стили управления людей, с которыми вы контактируете. Президент выставочной компании, поэтому имеет широкий круг личного общения и видел вблизи разные организации (а еще успел послужить в армии и поработать в академическом институте).
- Если красная культура побеждает, компания надолго застревает в своем развитии, а может и умереть.
- В повседневной жизни нам не приходится встречаться с желтыми организациями хотя бы потому, что для их создания нужны желтые люди, которых среди нас немного.
- В глубинах нашего сознания есть все освоенные нами парадигмы мышления.
- Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы.
- Позволяет проанализировать корпоративную культуру компании, ее сильные стороны, конфликты и их причины.
- Кроме того, на разных стадиях жизненного цикла компании нужны разные организационные механизмы, а еще бывают разные стадии развития отрасли в целом, бывают хорошие времена и трудные времена и т.п.
С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» – вопрошал герой известного анекдота). Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, никто их не контролирует. Они обладают не только более высокой степенью сознательности, но и глубже понимают цели и задачи организации, ее внутреннюю и внешнюю среду. Практически каждый сотрудник зеленой организации мог бы быть начальником. Прекрасно чувствуя друг друга, испытывая потребность в гармонии и компромиссе, они непременно найдут общий язык. В зеленой организации могут успешно сосуществовать люди других цветов – но только если они в меньшинстве и принимают «правила игры».
По сути, это набор условий, которые наполняют ситуацию определённым значением, содержанием. Это то, чем бизнес не может управлять, но что может и должен учитывать. О том, что такое контекст и как с ним работать, и пойдёт речь в этой статье. Хотя альтернативная энергетика сейчас весьма популярна, работать на этом рынке непросто. У датской компании Vestas, одного из крупнейших в мире производителей оборудования для ветроэлектростанций, подъёмы чередуются с кризисами, а колебания в объёме заказов зачастую носят непредсказуемый характер. Чтобы сохранить лидерство в такой нестабильной отрасли, нужно особое искусство.
Услуга Упаковки Подарка Бумагой Разноцветные Полоски, Киев
Другой важный признак — отсутствие штатного расписания или его несоответствие реальным ролям и ответственности сотрудников. Красная организация — это клан, где царит лидер, волевой и авторитетный, строгий, но справедливый (или, по крайней мере, старающийся таким выглядеть). Начинается компания, как правило, с красного уровня (реже с фиолетового, а фиолетовая либо застревает там навсегда, либо быстро переходит на красный). По мере развития компания преодолевает этап быстрого плохо управляемого роста, на котором очень часто отцы-основатели расходятся, т.е. Старение может вернуть её на синий, и тогда требуется сильное оранжевое вливание. С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» — вопрошал герой известного анекдота).
Если контролировать всех нельзя напрямую, это можно делать по принципу «разделяй и властвуй». Если удача отворачивается от красного лидера, от него могут отвернуться и соратники. «Бежевый» одиночка прибивается к «фиолетовому» племени и принимает его правила игры, потому что выживание в одиночку проблематично. как стать разработчиком Осознание собственной индивидуальности и стремление удовлетворить вожделения своего эго выбрасывают человека из «фиолетового» племени на «красный» уровень мира-джунглей, где есть место для собственного Я и есть социальная динамика. Этот вопрос приводит человека на «синий» уровень, где спокойно и комфортно.
Бизнес
Исход борьбы синей и красной культур, как мы видим, не предрешен. Если красная культура побеждает, компания надолго застревает в своем развитии, а может и умереть. Ведь очень многое зависит от степени зрелости отрасли в целом. Если конкуренты успешно преодолели кризис роста, нашей застывшей как муха в янтаре компании достанется в лучшем случае узкая рыночная ниша. Если же вся отрасль незрела, красные компании могут существовать долго и успешно. В книге представлена уникальная динамическая модель эволюции человеческого сознания, которая включает семь уровней развития, каждый из которых отражает определенный способ мышления и ценностей.
Любят Взрослые И Дети Разноцветные Конфеты!
Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться. Однако со временем зеленый цвет гармонии начинает напоминать болото – решения принимаются медленно и стоят очень дорого. И тогда эго снова вырывается из тисков коллектива и, подобно серфингисту, скользит по поверхности этого мира – «желтый» человек не дает миру поймать себя ни деньгами, ни властью, ни статусом.
Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, и никто их не контролирует! Для понимания зеленого подхода вспомним, что зеленые люди более развиты в личностном плане, чем красные или синие. Они обладают не только более высоким уровнем сознательности, но и более глубоко понимают цели и задачи организации, её внутреннюю и внешнюю среду. Почти каждый из сотрудников зеленой организации мог бы быть начальником. Глубоко чувствуя друг друга и испытывая потребность в гармонии и компромиссе, они непременно найдут общий язык. В зеленой организации могут успешно сосуществовать люди других цветов — но только если они в меньшинстве и принимают «правила игры».
Бирюзовые не обязательно более интеллектуально развиты, и даже не обязательно более счастливы, чем в иных мирах, но они, несомненно, обладают большей силой и большей свободой. Они могут восприниматься, как отчужденные, ведь бирюзовые не вовлечены в игры обитателей иных миров. Да, это полезная модель, помогающая эффективно провести переговоры, решить проблемы личного или корпоративного развития.
Главное, что нужно помнить, — картины мира у людей разные, и это определяет их поведение. И конечно, никогда нельзя клеить ярлыки навечно — ведь и люди, и организации со временем могут очень сильно меняться». Никогда не нужно обижаться на людей или компании за то, что они видят мир по-другому. Бизнес-партнеров (да и людей вообще!) нужно принимать такими, какие они есть.
Типичные признаки синей организации – это организационная диаграмма с квадратиками и стрелочками, должностные инструкции, планерки и отчеты, процедуры и регламенты, документированные бизнес-процессы и миссия. Очень смешно, когда бизнес-консультанты навязывают красной или оранжевой организации прописанную миссию, объясняя, что без нее нельзя. Появление в красной или оранжевой организации бумажки с миссией ничего не меняет – никто о ней не думает, никто не помнит, что там написано. Хотя, если в организации много синих сотрудников, миссия будет полезна – для них.
Каждая парадигма мышления диктует определенные, только для нее характерные способы восприятия мира, принятия решений и (ближе к нашим задачам) принципы организации, руководства и управления. Можно сказать, что разные парадигмы мышления – это разные способы приспособления к реальности, и, конечно, поэтому реальность (условия жизни) непосредственно влияет на парадигму. Однако на одну и ту же реальность люди реагируют по-разному – кроме условий жизни, есть еще возможности сознания того или иного человека, его стремление к личностному развитию или отсутствие такого стремления. Парадигмы мышления не лучше и не хуже одна другой, просто они больше или меньше подходят для тех или иных условий (создавая условия, мы можем влиять на личностный рост).
Если в зеленой организации власти как таковой нет — в желтой она есть, но она везде. Желтая организация более всего напоминает сеть — однако в этой сети некоторые узлы более важны, чем другие. В повседневной жизни нам не приходится встречаться с желтыми организациями хотя бы потому, что для их создания нужны желтые люди, которых вокруг нас немного.
Статус сотрудника является невероятно текучим — каждый день каждый успех или неудача изменяют его/её статус внутри организации, хотя сам(а) он(а) сидит всё на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений. Используя неверные методы, можно получить слабый результат. С другой стороны, желая изменить что-то в корпоративной культуре или в организационных механизмах, нужно понимать, как их примут люди, и какого «цвета» люди понадобятся в качестве агентов этих изменений.
Однако зеленый цвет гармонии со временем начинает напоминать болото — решения принимаются медленно и стоят очень дорого. И тогда эго опять вырывается из тисков коллектива и, подобно серфингисту, скользит по поверхности этого мира — «желтый» человек не дает миру поймать себя ни деньгами, ни властью, ни статусом. Можно скользить так бесконечно, пока не надоест хаос, и тогда с целью найти в нем порядок человек идет дальше — на «бирюзовый» уровень, который мы еще не можем описать.
Значительная часть синих организаций была создана синими людьми — например, таковы церковные структуры, объединяющие религиозные общины. Синими являются (в идеале) очень большие и разветвленные организации — правительство, армия. «Бежевый» одиночка прибивается к «фиолетовому» племени и принимает его правила игры, потому что выживание одиночки проблематично. Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться — главное знать правила и схватить за хвост удачу.
Автор: Alex Kols
